Arbeitsrecht
Urlaub steht allen zu – aber oft ist unklar, wie viel
Aktualisiert am 07.09.2021Lesedauer: 5 Min.
Wie viel Urlaub einem Arbeitnehmer zusteht, ist gewöhnlich im Arbeitsvertrag oder tariflich geregelt. Doch was gilt für Teilzeitkräfte und Minijobber?
Jeder Beschäftigte hat Anspruch auf Urlaub. Die Dauer regelt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Das Gesetz soll sicherstellen, dass alle Werktätigen pro Jahr eine Erholungszeit von vier Wochen ohne Einkommensverlust erleben können.
Als Urlaubstage zählen die Wochentage, die weder Sonntage noch gesetzliche Feiertage sind. Im BUrlG § 3, Abs. 1 heißt es, dass der jährliche Mindestanspruch 24 Werktage beträgt. Dabei geht der Gesetzgeber allerdings noch von einer Sechs-Tage-Woche aus, in der auch der Samstag als Arbeitstag zählt. Da Arbeitnehmer in Vollzeit in der Regel eine Fünf-Tage-Woche haben, bedeutet das: Sie haben gesetzlich einen Anspruch auf 20 Urlaubstage pro Jahr.
In einer Fünf-Tage-Woche stehen dem Arbeitnehmer 20 Werktage zu, in einer Vier-Tage-Woche sind es 16. In einigen Branchen oder Unternehmen und in Abhängigkeit von den jeweiligen Tarifverträgen kommt es jedoch zu einem abweichenden Urlaubsanspruch, der die gesetzlichen Vorgaben übersteigt.
Die Dauer des Urlaubs ist für einige Personengruppen abweichend geregelt: Bei einer Fünf-Tage-Woche haben Schwerbehinderte Anspruch auf weitere fünf Tage Urlaub pro Jahr. Auszubildende unter 17 Jahren dürfen sich auf jährlich 23 Urlaubstage freuen. Mitarbeitern unter 16 Jahren stehen 25 Tage zu und unter 18 Jahren sind es 21 Urlaubstage.
Den Anspruch auf Urlaub erwerben Beschäftigte im Laufe des Arbeitsjahres nach Ablauf einer halbjährigen Wartezeit. Dies ist besonders während der Probezeit zu beachten: Pro Monat erwirbt der Arbeitnehmer 1/12 des Jahresurlaubsanspruchs. Besteht das Beschäftigungsverhältnis mindestens sechs Monate, hat der Arbeitnehmer den vollen Urlaubsanspruch erworben. Der Anspruch verfällt nach dem 31. März des Folgejahres. Wer erst nach diesem Zeitpunkt seinen Resturlaub nehmen möchte, benötigt dafür die Zustimmung seines Arbeitgebers.
Im Allgemeinen ist eine Ersatzleistung anstelle des Urlaubs nicht statthaft. Eine Regelung „Geld statt Urlaub“ kommt nur im Falle einer Kündigung infrage. Bis zum Ende der Beschäftigungsdauer erwirbt der Arbeitnehmer fortlaufend Anspruch auf Jahresurlaub. Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben dann die Wahl, den Mitarbeiter für die Zeit des bestehenden Anspruchs freizustellen – der Mitarbeiter nimmt seinen Urlaub wahr – oder das Geld auszubezahlen.
Bei Kündigung gelten Regelungen zur Wartezeit: Fällt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in die ersten sechs Monate eines Jahres, erwirbt der Arbeitnehmer einen anteiligen Rechtsanspruch. Er hat nach § 5, Abs. 1c BUrlG erst dann den vollen Urlaubsanspruch, wenn das Beschäftigungsverhältnis nach dem 30. Juni eines Jahres endet. In einigen Fällen kann es vorkommen, dass ein Beschäftigungsverhältnis innerhalb des ersten Kalenderhalbjahres ausläuft und der Arbeitnehmer bereits einen Teil seines Urlaubs genommen hat.
Übersteigt die Dauer des Urlaubs die bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Vertrages erworbenen Ansprüche, kann der Arbeitgeber diese Zeit nicht zurückfordern. Auch das gezahlte Entgelt während des Urlaubs darf er nicht verrechnen. Grundsätzlich kann dieser Fall jedoch nur eintreten, wenn ein Mitarbeiter insgesamt länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt war.
Zum Wohl der werdenden Mutter und des ungeborenen Kindes sieht das Mutterschutzgesetz eine Freistellung von Mitarbeiterinnen von der Arbeit vor. Im Allgemeinen beträgt die Dauer des Mutterschutzes 14 Wochen. Für den Eintritt in den Mutterschutz ist der errechnete Geburtstermin maßgeblich. Abweichungen ergeben sich, wenn das Kind zu einem früheren oder späteren Zeitpunkt geboren wird.
